Cuando el líder deja de ser el héroe exhausto: la calma que sostiene a las personas
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En los últimos días hemos visto movimientos que no son solo de organigramas. BBVA renueva su cúpula y simplificó su estructura para enfrentar la transformación que trae la inteligencia artificial, con cambios relevantes en México.
Al mismo tiempo, una voz clara emergió en el debate empresarial: urge pasar del liderazgo de hiperintensidad al de baja intensidad. Y los datos de bienestar laboral en nuestro país siguen mostrando un desgaste profundo que ya no se puede disimular.
El tema que más me conmueve y me preocupa es este: las personas dentro de las organizaciones están pagando el precio de un modelo de liderazgo que glorificó la omnipotencia y el entusiasmo inquebrantable. Ese líder-héroe que nunca descansa, que responde a todo, que proyecta energía constante, termina convirtiendo la presión en cultura. Y la cultura, al final, se sostiene o se quiebra en el cuerpo y la mente de cada colaborador.
Cuando el líder no regula su propia intensidad, amplifica el caos en lugar de amortiguarlo. Eso no es resiliencia. Es agotamiento disfrazado de compromiso.
Resumen de las noticias clave
BBVA renovó su equipo de liderazgo (con todos los nuevos responsables provenientes del propio grupo) y simplificó la organización para integrar mejor funciones y responder al impacto de la IA en el negocio, el trabajo y la experiencia del cliente. En México, José Luis Elechiguerra asume como Country Manager y Eduardo Osuna pasa a la presidencia del Consejo.
Se reivindica con fuerza el “liderazgo de baja intensidad”: predecible, calmado, enfocado en la estabilidad de los procesos básicos. El líder como amortiguador, no como amplificador del vértigo externo.
México se mantiene entre los países con mayor estrés laboral: alrededor del 62 % de los trabajadores reporta niveles moderados a severos, con impacto directo en productividad, sueño y salud mental. Los CEOs empiezan a priorizar su propia recuperación mental como activo estratégico de decisión.
Las agendas de alta dirección en México para la segunda mitad de 2026 destacan la resiliencia, la agilidad consciente del talento y la construcción de valor real más allá de la narrativa de transformación permanente.
Preguntas de reflexión
¿Qué parte de mi estilo de liderazgo aún responde a la lógica del “héroe que carga el mundo” y qué parte ya está construyendo estabilidad para otros?
Si mi equipo me describiera en una sola frase hoy, ¿hablarían de calma y predictibilidad o de intensidad y urgencia constante?
¿Estoy creando condiciones para que las personas puedan trabajar con claridad, o estoy transmitiendo mi propia sobreestimulación?
¿Qué rituales cotidianos de coherencia y orden estamos protegiendo… y cuáles hemos sacrificado en nombre de la “transformación”?
Análisis desde la Resiliencia
La resiliencia organizacional no nace de discursos motivacionales ni de programas aislados de bienestar. Nace de la capacidad del sistema —y especialmente de sus líderes— para metabolizar la tensión sin transferirla de manera destructiva a las personas.
El liderazgo de baja intensidad no es pasividad. Es una forma de liderazgo consciente que reconoce una verdad incómoda: la hiperintensidad sostenida no produce alto rendimiento a largo plazo; produce burnout estructural y una cultura que castiga la vulnerabilidad.
Para las empresas mexicanas esto es especialmente crítico. Operamos en un entorno de alta incertidumbre (revisión del T-MEC, nearshoring, reformas laborales, adopción acelerada de IA) y, al mismo tiempo, cargamos con una de las tasas de estrés laboral más elevadas de la región. Si respondemos a esa complejidad con más adrenalina, más reuniones, más “urgencia estratégica” y más exigencia de entusiasmo permanente, estamos construyendo fragilidad, no resiliencia.
Recomendaciones accionables:
Mide y regula la intensidad del liderazgo. No solo el engagement o el clima. Pregunta explícitamente a los equipos: “¿Qué tan predecible y calmado sientes el entorno que crea tu líder directo?”. La respuesta es un indicador temprano de riesgo organizacional.
Diseña amortiguadores, no solo aceleradores. Procesos claros, rituales de cierre de jornada, espacios de desconexión real y límites visibles de comunicación fuera de horario. La simplificación organizacional que está haciendo BBVA es un buen ejemplo de reducir fricción interna para ganar capacidad de respuesta.
Invierte en la recuperación de quienes deciden. Un CEO o director agotado toma peores decisiones y modela peores hábitos. La recuperación mental ya no es un beneficio blando; es infraestructura de decisión estratégica.
Forma líderes contenedores, no solo líderes transformadores. La capacidad de sostener la ansiedad del equipo sin absorberla ni negarla es una competencia crítica. La seguridad psicológica no se declara: se practica en la consistencia diaria.
Conecta la transformación tecnológica con la humana. La IA cambiará la forma de trabajar. Si esa transición se lidera con la misma lógica de hiperintensidad que agotó a las personas en la última década, el costo humano será altísimo. La resiliencia exige que la gente sienta que puede aprender, fallar y adaptarse sin que su dignidad esté en juego.
En Resiliencia Organizacional creemos que las organizaciones más fuertes no son las que gritan más fuerte ante el cambio, sino las que construyen estructuras y liderazgos capaces de sostener a las personas mientras el entorno se mueve. Esa es nuestra misión en www.resilienciaorganizacional.org: ayudar a que las empresas mexicanas dejen de confundir intensidad con efectividad y empiecen a construir sistemas que protejan la energía humana como el activo más valioso.
La verdadera transformación no se mide solo en organigramas renovados o en adopción de tecnología. Se mide en si las personas llegan a casa con suficiente claridad y fuerza para seguir siendo ellas mismas.
Hoy es un buen día para elegir la calma como estrategia.
¿Qué decisión de liderazgo vas a tomar esta semana para reducir la intensidad innecesaria en tu equipo?
Fernando Hernández Avilés Resiliencia Organizacional www.resilienciaorganizacional.org
Fuentes
Bolsamania / BBVA comunicados (29 julio 2026): Renovación de cúpula y simplificación organizacional.
Perfil (30 julio 2026): “Liderazgo de baja intensidad”.
EY México: Agenda de CEOs para la segunda mitad de 2026 – Resiliencia y valor real.
Reportes de estrés laboral y bienestar (AXA Mind Health Report y referencias 2026).
Análisis de liderazgo empático y confianza (El Cronista y foros de marca empleadora, julio 2026).
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