La gente no cree en los anuncios, cree en lo que puede comprobar: liderar es cumplir lo que se promete

2 nov.

4 min de lectura

Empezamos la semana con noticias que, aunque vienen de lugares distintos, me dicen lo mismo. En Argentina, un estudio de la Asociación de Recursos Humanos encontró que la mayoría de los profesionales no ve capacitación contra el acoso en su organización. Otro análisis muestra que la desconfianza crece cuando los líderes hablan de inteligencia artificial más rápido de lo que la implementan. En México, un sindicato de maestros pregunta a su gente cómo está emocionalmente, y en Los Mochis trabajadores del ISSSTE denuncian acoso laboral. En Perú, una empresa es reconocida por convertir la inclusión en prácticas concretas.

Lo que más me movió fue imaginar a una persona que escucha a su director hablar con entusiasmo de transformación, de cultura de cuidado o de cero tolerancia al maltrato, y luego regresa a su escritorio y nada cambia. Recibe una licencia de software y un correo de bienvenida, pero nadie le da tiempo para aprender. Escucha que la empresa cuida a las personas, pero nunca ha visto un taller ni un canal de denuncia confiable. Esa persona no se vuelve rebelde, se vuelve escéptica. Y el escepticismo es silencioso: deja de proponer, deja de creer y deja de dar lo mejor de sí. Por eso este tema es clave: la confianza no se construye con anuncios, se gana cuando la gente puede comprobar que lo dicho se cumple.

Las noticias clave

Noticias 24 (Argentina): El estudio de AdRHA, con más de 500 líderes y referentes de RH, revela que el 60,7% percibe como inexistentes los talleres para prevenir el acoso laboral. El acoso, la violencia y el maltrato fueron la categoría con mayor carga negativa en las respuestas abiertas.
La Nación: Según Glassdoor, el 53% de los comentarios sobre IA en 2026 fueron negativos. El AIDE Institute encontró que donde el discurso supera la implementación, el 27,5% de las reseñas sobre IA son negativas, frente al 7,2% donde la implementación va por delante de la comunicación.
El Porvenir: La Sección 50 del SNTE aplicó una encuesta anónima basada en la NOM-035 a toda su base trabajadora y anunció una segunda fase, un mes después, enfocada en ansiedad, estrés y depresión.
Mochis Digital: Trabajadores de la Clínica Hospital del ISSSTE en Los Mochis denunciaron presunto acoso, favoritismo y abuso de autoridad durante unos 10 meses, y pidieron separar a la jefa de enfermeras mientras se investiga.
El Gas Noticias (Perú): Conadis otorgó a Ferreyros el primer lugar en la categoría Empleo por "Diferencias que Suman", con talleres de Lengua de Señas Peruana y protocolos de ajustes razonables.

Preguntas para reflexionar

¿Qué he prometido a mi equipo en los últimos meses que todavía no se puede comprobar?
Si hoy alguien sufre maltrato en mi organización, ¿sabe exactamente a dónde acudir y confía en que lo van a proteger?
¿Estamos entregando herramientas o estamos dando tiempo, formación y permiso para usarlas?
Cuando preguntamos a la gente cómo está, ¿qué hacemos después con sus respuestas?

Análisis desde la Resiliencia

Desde la Resiliencia Organizacional lo veo así: una organización resiliente no es la que tiene el mejor discurso, es la que tiene coherencia entre lo que dice y lo que hace. Cuando esa coherencia falla, la gente lo nota rápido. Sofía Geyer lo explica en La Nación como disonancia cognitiva: el malestar que aparece cuando lo que nos dicen no coincide con lo que vemos.

La primera verdad incómoda es que la desconfianza termina cayendo sobre quien dirige. En el análisis del AIDE Institute, quienes escribían comentarios negativos sobre IA calificaban al liderazgo senior con 2,04 sobre 5, frente a 3,34 entre quienes opinaban positivamente. No es la tecnología la que pierde credibilidad, somos los líderes.

La segunda: muchas veces llamamos resistencia al cambio a lo que en realidad es falta de método. Sebastián Koller lo dice sin rodeos: implementar sin capacitar ni dar tiempo mina la confianza del empleado.

La tercera: un protocolo que nadie conoce no protege a nadie. Si más del 60% no ve formación contra el acoso, y si en un hospital público una situación de maltrato puede prolongarse durante meses, el problema no es la falta de documentos, es la falta de acción. Como dijo Luis Etchenique, de AdRHA, la organización tiene que investigar y actuar, protegiendo a quien sufre y nunca castigando a quien denuncia.

Lo que recomiendo a las empresas mexicanas:

Actúen primero y comuniquen después. Como propone Rubén Ghio, empiecen con pilotos, muestren resultados medibles y cuenten también lo que no funcionó.
Acompañen cada herramienta con tiempo y formación. Una licencia sin aprendizaje práctico sobre tareas reales se vive como algo "para la foto" o como amenaza.
Conviertan la prevención del acoso en práctica visible. Talleres sostenidos, canales de denuncia confiables y medidas de protección mientras se investiga.
Cierren el ciclo de la NOM-035. Preguntar está bien; lo valioso es volver con acciones, como plantea la Sección 50 del SNTE con su segunda fase de atención.
Hagan de la inclusión algo que se pueda tocar. Ferreyros muestra que eliminar barreras de comunicación y diseñar ajustes razonables vale más que cualquier declaración.
Hagan a su gente coautora del cambio. Expliquen para qué se hace cada transformación y den espacio real para proponer.

Esta es la misión que nos mueve en www.resilienciaorganizacional.org: acompañar a las organizaciones para que sus valores no se queden en la pared, sino que se vivan en cada decisión, cada conversación y cada protocolo que de verdad protege a las personas.

Para cerrar

Esta semana te propongo un ejercicio sencillo: elige una promesa que hayas hecho a tu equipo y cúmplela antes del viernes. Una sola, pero que se pueda ver.

Yo lo resumo así: la gente no necesita líderes que prometan más, necesita líderes que cumplan lo que ya prometieron. Menos anuncios y más hechos. Ahí empieza la confianza, y con la confianza, todo lo demás.