Las carreras se alargan y las habilidades caducan: nadie debería tener que reinventarse solo

30 oct

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Esta semana cierra con noticias que, leídas juntas, cuentan una misma historia. En México ya hay un primer listado de empresas certificadas por cuidar la salud mental de su gente. Especialistas en recursos humanos advierten que la inteligencia artificial nos obliga a repensar el trabajo y no solo a automatizarlo. Y un informe confirma que la vieja fórmula de estudiar, trabajar y jubilarse se terminó. En Colombia, además, una corte recordó que proteger a quien denuncia también es parte de cuidar el trabajo digno.

Lo que más me movió fue pensar en una persona concreta: alguien de 50 años que lleva media vida haciendo bien su trabajo y que hoy escucha que ese trabajo podría dejar de existir, que tendrá que seguir activo quizá hasta los 70 u 80 y que, encima, le toca aprender herramientas nuevas mientras le ofrecen una jubilación anticipada. Esa persona no necesita un discurso sobre el futuro del trabajo. Necesita saber que no va a reinventarse sola. Y ahí es donde las organizaciones nos jugamos todo: en convertir el cambio en un camino acompañado y no en una prueba de supervivencia individual.

Las noticias clave

Mundo Ejecutivo: Karan Consulting Group, con aval del IMEEC, certificó a 50 empresas en México como líderes en bienestar, tras evaluar a más de 250 con la encuesta oficial de la NOM-035. El dato incómodo: 54% del personal operativo dice que su mando medio no lo ayuda a lograr resultados, y el 70% del compromiso de un equipo depende del jefe directo.
El Economista: En el People Day 2026 de Buk, Tabatha Arredondo (Stori) dijo que si solo automatizas lo que existe, el proceso sigue siendo el mismo; hay que reimaginarlo. Diego Halffert (Nyvia) advirtió que más IA implica más trabajo al inicio y que delegar el criterio nos debilita.
El Economista: The shift report señala que las carreras se alargan mientras la vida útil de muchas capacidades se acorta. En México la esperanza de vida es de 75.9 años según Inegi, y el edadismo sigue condicionando quién accede a formación, promoción y permanencia.
Infobae: La Corte Suprema de Colombia ordenó al Hospital Universitario de Sincelejo proteger a una ingeniera que denunció presunto acoso sexual, con medidas como la reubicación y una valoración médico laboral actualizada.

Preguntas para reflexionar

¿En mi organización, aprender algo nuevo se vive como oportunidad o como amenaza?
¿Estamos automatizando tareas o de verdad estamos rediseñando cómo trabajamos con las personas?
¿Qué les decimos, con hechos, a quienes tienen más de 50 años: que hay futuro para ellos aquí o que ya van de salida?
¿Mis mandos medios están formados para acompañar el cambio o solo para exigir resultados?

Análisis desde la Resiliencia

Desde la Resiliencia Organizacional lo veo así: la resiliencia no es aguantar más tiempo, es poder transformarse sin perderse. Y hoy esa capacidad se pone a prueba por dos frentes a la vez. Por un lado, la tecnología cambia lo que hacemos. Por otro, vivimos y trabajamos más años. Si las empresas responden con cursos sueltos y presión por automatizar, lo que van a cosechar es ansiedad, no adaptación.

La verdad incómoda es que el cambio no lo vive la estrategia, lo vive el jefe directo y su equipo. Si el 70% del compromiso depende de esa relación, ahí está la palanca más poderosa y también la más descuidada. Otra verdad incómoda: muchas organizaciones hablan de aprendizaje continuo mientras empujan a las personas mayores hacia la salida. No se puede pedir reinvención y al mismo tiempo cerrar la puerta a quien quiere reinventarse.

Y una más: Halffert lo dijo claro, más IA implica más trabajo al inicio. Prometer que la tecnología aligera la carga desde el primer día solo genera frustración. La honestidad sobre la curva de adaptación también es cuidado.

Lo que recomiendo a las empresas mexicanas:

Rediseñen antes de automatizar. Revisen con los equipos qué procesos tienen sentido, qué decisiones no se delegan a una máquina y dónde la interacción humana es indispensable. Recursos Humanos puede guiar esa conversación.
Formen a los mandos medios como acompañantes del cambio. Que sepan escuchar, dar claridad y sostener a su gente durante la curva de adaptación.
Diseñen carreras con transiciones. Rutas de recapacitación, movilidad interna y roles nuevos para personas con experiencia, en lugar de jubilaciones anticipadas como única salida.
Hagan seguro equivocarse. Brenda Hernández (SKALA) lo planteó: sin seguridad psicológica y tolerancia al fracaso, nadie experimenta.
Midan y actúen. La NOM-035 es el punto de partida. Como dijo Alma Lagunas, cumplir la Norma es preguntarle a tu gente cómo está; liderar en bienestar es hacer algo con la respuesta.
Protejan a quien levanta la mano. Cuando alguien denuncia, la organización debe ofrecer medidas concretas de protección mientras se investiga, no dejarlo a su suerte.

Esta es la misión que nos mueve en www.resilienciaorganizacional.org: ayudar a que las organizaciones crezcan sin dejar a las personas atrás, con liderazgos que acompañan y culturas donde cambiar no da miedo.

Para cerrar

El futuro del trabajo no se decide en una presentación sobre IA, se decide en la próxima conversación entre un líder y su equipo. Te invito a tenerla esta semana: pregúntale a tu gente qué quiere aprender, qué le preocupa del cambio y cómo puedes acompañarla.

Yo lo resumo así: aprender a cualquier edad es valentía, pero acompañar ese aprendizaje es liderazgo. Nadie debería reinventarse solo. Hagamos que en nuestras empresas reinventarse sea algo que se hace en equipo, con dignidad y con ganas.